Брусничный блог / Читать
Почему мы отказались от системы целеполагания OKR и кому она не подойдет
15.01.2025
~ 1 минута
~ 1 минута
Когда мы в агентстве решили внедрить OKR (Objectives and Key Results), это казалось отличной идеей. Чёткая структура, измеримые цели, понятный вектор — звучит идеально для бизнеса, который хочет расти.
Если вы не сталкивались с OKR, вот короткий ликбез. Эта методика была популяризирована Google и предполагает амбициозный подход к целям. Всё начинается с Objectives — больших вдохновляющих целей, которые задают направление. Каждая цель сопровождается Key Results — конкретными измеримыми результатами, показывающими, как вы движетесь к своей цели.
Особенность OKR в том, что цели должны быть сложными, чуть ли не недостижимыми. Если вы выполняете их на 100%, это сигнал, что цель была недостаточно амбициозной. Достигать 70–80% — нормально и даже ожидаемо. Такой подход вдохновляет компании мечтать масштабно, не боясь ошибок.
Звучит классно, правда? Но в нашей команде всё пошло немного не так.
Почему методика провалилась
Во-первых, OKR идеально подходит для компаний с большим масштабом и сложной структурой. У нас в команде было 10–15 человек, и система с уровнями целей, регулярными чекпоинтами и пересмотром результатов оказалась перегруженной. Мы больше тратили времени на процесс, чем на сами задачи.
Во-вторых, и это главное, — мы оказались слишком перфекционистами для этой методики.
Перфекционизм и OKR — не лучшая пара. Цели в этой системе нарочно ставятся высоко, так что достичь их на 100% почти нереально. Но у перфекционистов это вызывает фрустрацию: если ты не достиг всех 100%, то это уже не успех. Если же цель выглядит достижимой, она кажется недостаточно амбициозной. Получается, мы или разочаровывались, или сомневались в самой цели.
На старте методика ещё давала нам драйв, но через несколько месяцев стало ясно: вместо вдохновения мы получаем стресс. Достигать 70% уже не радовало, недостижимые 100% угнетали, а настрой команды начал падать.
Если вы не сталкивались с OKR, вот короткий ликбез. Эта методика была популяризирована Google и предполагает амбициозный подход к целям. Всё начинается с Objectives — больших вдохновляющих целей, которые задают направление. Каждая цель сопровождается Key Results — конкретными измеримыми результатами, показывающими, как вы движетесь к своей цели.
Особенность OKR в том, что цели должны быть сложными, чуть ли не недостижимыми. Если вы выполняете их на 100%, это сигнал, что цель была недостаточно амбициозной. Достигать 70–80% — нормально и даже ожидаемо. Такой подход вдохновляет компании мечтать масштабно, не боясь ошибок.
Звучит классно, правда? Но в нашей команде всё пошло немного не так.
Почему методика провалилась
Во-первых, OKR идеально подходит для компаний с большим масштабом и сложной структурой. У нас в команде было 10–15 человек, и система с уровнями целей, регулярными чекпоинтами и пересмотром результатов оказалась перегруженной. Мы больше тратили времени на процесс, чем на сами задачи.
Во-вторых, и это главное, — мы оказались слишком перфекционистами для этой методики.
Перфекционизм и OKR — не лучшая пара. Цели в этой системе нарочно ставятся высоко, так что достичь их на 100% почти нереально. Но у перфекционистов это вызывает фрустрацию: если ты не достиг всех 100%, то это уже не успех. Если же цель выглядит достижимой, она кажется недостаточно амбициозной. Получается, мы или разочаровывались, или сомневались в самой цели.
На старте методика ещё давала нам драйв, но через несколько месяцев стало ясно: вместо вдохновения мы получаем стресс. Достигать 70% уже не радовало, недостижимые 100% угнетали, а настрой команды начал падать.
Что дальше?
Спустя год мы честно признали: OKR не подходит нашей культуре и стилю работы. Команда, где все горят идеями и хотят сделать максимум, не нуждается в методике, которая добавляет жёстких рамок. Вместо этого мы перешли на более гибкий и простой подход: ставим себе те цели, которые по-настоящему важны, и достигаем их на собственных условиях.
OKR — отличная система, но она не универсальна. Любая методика должна работать на людей, а не наоборот. Мы выбрали свой путь, и если вы, как и мы, сталкиваетесь с инструментами, которые больше мешают, чем помогают, не бойтесь искать то, что подходит именно вам.
Спустя год мы честно признали: OKR не подходит нашей культуре и стилю работы. Команда, где все горят идеями и хотят сделать максимум, не нуждается в методике, которая добавляет жёстких рамок. Вместо этого мы перешли на более гибкий и простой подход: ставим себе те цели, которые по-настоящему важны, и достигаем их на собственных условиях.
OKR — отличная система, но она не универсальна. Любая методика должна работать на людей, а не наоборот. Мы выбрали свой путь, и если вы, как и мы, сталкиваетесь с инструментами, которые больше мешают, чем помогают, не бойтесь искать то, что подходит именно вам.